Arbeitsrecht

 

Nachfolgend finden Sie Antworten auf oft gestellte Fragen des Arbeitsrechts.

Abfindung - Arbeitszeugnis - Insolvenz / Zahlungsverzug des Arbeitgebers - Abmahnung - Geringfügig Beschäftigte - Probezeit - Schwangerschaft im Berufsleben - Mutterschutz - Kündigung

Abfindung

Frage:
An welche Voraussetzungen ist das Erhalten einer Abfindung geknüpft?

Antwort:
Abfindungen sind das Ergebnis eines Sozialplans, eines Kündigungsschutzprozesses oder eines Aufhebungsvertrages. Ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist entgegen weit verbreiteter Meinung die Ausnahme. Gesetzlich geregelt ist die Zahlung einer Abfindung im § 9, die Höhe in § 10 KSchG. Wird ein Sozialplan gem. § 112 BetrVG im Falle einer Massenentlassung erstellt, dann wird hiernach die Abfindung geregelt. Daneben werden in arbeitsgerichtlichen Vergleichen häufig Abfindungen vereinbart. Ein Anspruch auf Abfindung bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung gibt es dagegen nicht.

Frage:
Wie wird die Höhe der Abfindung in einem Sozialplan berechnet?

Antwort:
Solange der Sozialplan nicht aus einem begrenzten Topf gespeist wird, hat sich in der Praxis die Berechnung nach einer Formel bewährt, die folgende Faktoren berücksichtigt:
• Lebensalter
• Betriebszugehörigkeit
• Monatseinkommen
Üblich ist es diese drei Elemente miteinander zu multiplizieren und durch einen Divisor zu teilen. Kriterien bei der Bestimmung des Divisors sind bspw. die Leistungsfähigkeit des Unternehmens, die zu erwartende Dauer der Arbeitslosigkeit, die Bereitschaft des Arbeitnehmers freiwillige Leistungen (z.B. Qualifizierungsmaßnahmen) zu erbringen oder die Berücksichtigung von Renteneinbußen. Schließlich kann man die Abfindungen auch nach der sog. Punktwertmethode bestimmen, die sehr viel stärkere Differenzierungen zulässt und auch Faktoren wie etwa Unterhaltspflichten gegenüber zu versorgende Personen (Kinder), Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers usw. berücksichtigt.

Frage:
Wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
 

Antwort:
Hierbei ist zu unterscheiden, aus welchem Grund die Abfindung gezahlt wird. Ist die Abfindung ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes im Rahmen eines Sozialplans, findet nach dem Entlassungsentschädigungs-Änderungsgesetz vom 24.03.99 keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld statt. Wird die Abfindung auf Grund eines Aufhebungsvertrages gezahlt, kann es passieren, dass die Summe auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, weil bspw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfristen nicht beachtet wurden (§ 143a SBG III).
Das Arbeitsamt kann außerdem eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus beendet hat; während dieser Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (§ 144 SGB III).

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Arbeitszeugnis

Frage:
Ab wann hat man einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Antwort:
Laut einer Entscheidung des BAG vom zweiten Tag der Beschäftigung an. Allerdings ist es bei einer relativ kurzen Betriebszugehörigkeit oft wenig sinnvoll ein solches Zeugnis zu verlangen.

Frage:
Welche Angaben müssen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis gemacht werden?

Antwort:
Ein qualifiziertes Zeugnis muss neben den Angaben über das Dienstverhältnis und dessen Dauer Auskunft über die Leistungen und die Führung im Dienste geben (vgl. § 630 BGB). Da das Fehlen einer Schlußformel ein Arbeitszeugnis entwerten kann, hat ein Arbeitnehmer bei guten und hervorragenden Beurteilungen auch Anspruch darauf, dass das Zeugnis etwa folgenden Schlusssatz enthält: "Wir danken für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg". Ein "Bedauern" über das Ausscheiden kann jedoch nicht verlangt werden. U. a. Entscheidung des LAG Hessen vom 17.06.99, Az.: 14 SA 1157/98.

Frage:
Dürfen Hinweise auf erteilte Abmahnungen in einem Arbeitszeugnis stehen?

Antwort:
Beim Stellenwechsel bzw. beim Zeugnis darf eine Formulierung, die auf eine Abmahnung schließen lässt (bzw. das dagegen gerichtlich vorgegangen wurde) nicht erscheinen.

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Insolvenz / Zahlungsverzug des Arbeitgebers

Frage:
Wann gerät der Arbeitgeber in Lohnzahlungsverzug?

Antwort:
Zwei Dinge sind von Bedeutung: Der Zahlungsanspruch muss fällig geworden sein, d.h. man kann die Zahlung einer Vergütung verlangen. Die besonderen rechtlichen Voraussetzungen des Verzuges müssen vorliegen.

Frage:
Wie wird die Fälligkeit der Vergütung gesetzlich bestimmt?

Antwort:
Entscheidend ist, welche Partei des Arbeitsvertrages zuerst leisten muss. Genaueres wird dazu in § 614 BGB bestimmt: "Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablaufe der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten." Demnach muss erst der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft einbringen, bevor der Arbeitgeber seinen Lohn zahlen muss. Wird also ein Monatslohn oder -gehalt vereinbart, muss nach Ablauf des Monats (= Zeitabschnitt) geleistet werden. Jedoch kann im Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung von § 614 BGB getroffen werden. So wird häufig eine Zahlung "nach 10 Arbeitstagen" oder zum 15. des Monats vereinbart. Hier hat dann die arbeitsvertragliche bzw. tarifliche Regelung Vorrang. Entscheidend ist also, was im Vertrag steht.

Frage:
Kann man Verzugszinsen vom Arbeitgeber verlangen?

Antwort:
Grundsätzlich ist das möglich. Wird dieses nicht im Arbeitsvertrag vereinbart, gilt § 288 BGB n.F. Er liegt 5% über dem von der Bundesbank
festgelegten Basiszinssatz. Dieser wird von Zeit zu Zeit verändert. (abzufragen unter: http://www.bundesbank.de/de/statistik/zeitreihen/html/su0014.htm). Anhaltspunkt für die Berechnung ist der Brutto-Arbeitslohn - wichtig,
falls es zu einem Mahnverfahren oder einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung kommt.

Frage:
Was sollte man machen, wenn der Arbeitgeber auf Zugeständnisse drängt?

Antwort:
Der Arbeitgeber versucht im Allgemeinen, folgende Maßnahmen durchzuführen:
• Den rückständigen Lohn ganz oder teilweise zu stunden.
• Mit einer vorübergehenden Gehaltskürzung einverstanden zu sein.
• Ganzen oder teilweisen Verzicht auf den rückständigen Lohn.
Der Arbeitgeber wird angesichts der drohenden Pleite damit drohen, dass der Arbeitsplatz verloren geht, wenn man sich auf die Vorschläge nicht einlässt. Wichtig ist eine ausreichende Überlegungszeit, in der man durchrechnen kann, inwieweit man dem Arbeitgeber entgegen kommen kann. Schließlich hat man auch eigene Verpflichtungen. Auch sollte man gezielt nach den Ursachen des Zahlungsengpasses fragen und warum das nach Meinung des Arbeitgebers nur zeitweilig ist. Wenn man sich auf einen Verzicht einlässt, so sollte das in Form einer Stundungsabrede sein. Dadurch bleibt der Anspruch auf den vollen Lohn erhalten. Wählt man jedoch den Gehaltsverzicht, kann das zur Folge haben, dass dadurch auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld reduziert wird. Ebenso reduziert sich im Falle einer Insolvenz ebenfalls das Insolvenzgeld.

Frage:
Worauf sollte man achten, wenn eine Lohnklage eingereicht werden soll?

Antwort:
Wenn noch keine Insolvenz gegebenen ist, können Gehaltsrückstände jederzeit vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Normalerweise wird der Beklagte gemahnt, jedoch muss das nicht zwangsläufig erfolgen. Man sollte grundsätzlich den Bruttolohn einklagen. Die entsprechenden Vordrucke, den amtlichen Vordruck für das Mahnverfahren, erhält man im Schreibwarenhandel. Dieser Vordruck wird dann ausgefüllt beim Gericht eingereicht. Der Arbeitgeber sollte jetzt zahlen oder Widerspruch gegen den Vollstreckungsbescheid einlegen. Macht er beides nicht, kann man die Zwangsvollstreckung betreiben. Wird erneut kein Widerspruch eingelegt, kann zwangsvollstreckt werden. Grundlage ist der erworbene Titel am Ende des gerichtlichen Mahnverfahrens.

Frage:
Was ist das Zurückbehaltungsrecht?

Antwort:
Unter Zurückbehaltungsrecht kann man die Leistung vorübergehend verweigern. Dadurch ist man davor geschützt, Leistungen zu erbringen, ohne einen entsprechenden Gegenwert, den Lohn, zu erhalten.

Frage:
Kann man bei Verzug auch fristlos kündigen?

Antwort:
Man benötigt gemäß § 626 I BGB einen "wichtigen Grund". Er kann durch den Verzug begründet werden. Der Rückstand muss erheblich sein und der Arbeitnehmer muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen haben.

Frage:
Kann man Arbeitslosengeld erhalten, wenn man das Zurückbehaltungsrecht ausübt?

Antwort:
Man ist bei Ausübung der Verweigerung faktisch ohne Arbeit, wobei man auch kein Geld vom Arbeitgeber erhält. Obwohl man sich in einem
Arbeitsverhältnis befindet, kann man sich arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen. Das sollte man unbedingt und umgehend
machen. Die entscheidende Vorschrift ist § 143 III 1 SGB III, welche bestimmt, dass im Fall des ruhendem Arbeitsverhältnisses Zahlungsanspruch besteht.

Frage:
Was passiert mit dem Lohnanspruch, wenn man Arbeitslosengeld gewährt bekommt?

Antwort:
Die Ansprüche auf die Lohnforderung gehen gem. § 115 I SGB X auf die Bundesanstalt für Arbeit über. Bestimmend ist die Höhe der Leistungen, die das Arbeitsamt erbracht hat. Da das Arbeitslosengeld geringer ist als die zu erwartenden Leistungen des Arbeitgebers, kommt es in diesem Falle zu einer "Aufspaltung der Anspruchsinhaberschaft".

Frage:
Wann entsteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld?

Antwort:
Der Anspruch besteht gegenüber der Bundesanstalt für Arbeit und soll den Arbeitnehmer vor Ausfall des Anspruches auf Gehalt absichern, falls der Arbeitgeber insolvent geworden ist. Das Arbeitsamt springt für die letzten drei Monate vor Beginn des Insolvenzverfahrens ein. Gezahlt wird dabei der gesamte Nettolohn, wodurch sich ein Vorteil gegenüber dem Arbeitslosengeld ergibt. Außerdem handelt es sich um eine Sonderleistung, die keinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld hat. Bestimmt wird das durch die §§ 183 bis 189 SGB III.

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Abmahnung

Frage:
Was versteht man unter einer Abmahnung?

Antwort:
Als Abmahnung wird die Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bezeichnet dessen arbeitsvertragswidriges Verhalten künftig nicht mehr hinzunehmen.

Frage:
Welche Voraussetzungen muss eine wirksame Abmahnung erfüllen?

Antwort:
Folgende Bedingungen müssen grundsätzlich für eine rechtswirksame Abmahnung gegeben sein:
1. Genaue Tatbestandsbeschreibung des vertragswidrigen Verhaltens (Angabe von Ort, Datum, Uhrzeit, Zeugen u. ä.)
2. Ausdrückliche Missbilligung des vertragswidrigen Verhaltens und Hinweis auf die korrekten Verhaltensweisen.
3. Hinweis auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Wiederholung des vertragswidrigen Verhaltens Wenn eine dieser Bedingungen nicht erfüllt ist, ist die Abmahnung arbeitsrechtlich gesehen unwirksam.

Frage:
Was ist der Unterschied zu einer Ermahnung?

Antwort:
Die Ermahnung ist eine Abmahnung ohne Warnfunktion; sie hat keine Sanktionsfunktion.

Frage:
Muss eine wirksame Abmahnung zwingend schriftlich erfolgen?

Antwort:
Nein, sie kann auch mündlich erteilt werden.

Frage:
Was kann man gegen eine Abmahnung tun?

Antwort:
Zunächst einmal kann man einer Abmahnung widersprechen. Besteht der Arbeitgeber weiterhin auf der Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte, bleibt nur noch Klage beim Arbeitsgericht auf Entfernen der Abmahnung aus der Personalakte.

Frage:
Dürfen Hinweise auf erteilte Abmahnungen in einem Arbeitszeugnis stehen?

Antwort:
Beim Stellenwechsel bzw. beim Zeugnis darf eine Formulierung, die auf eine Abmahnung schließen läßt (bzw. das gerichtlich dagegen vorgegangen wurde) nicht erscheinen!

Frage:
Ist es sinnvoll, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen?

Antwort:
Im Allgemeinen wird empfohlen, gegen eine Abmahnung nicht gerichtlich vorzugehen, weil dieses Gerichtsverfahren für den Arbeitgeber quasi ein Beweissicherungsverfahren ist, bei dem er auch noch den Vorteil hat, "frische" Beweise liefern zu können. Selbst wenn die Abmahnung vor Gericht aus formalen Gründen scheitert, erhält der Arbeitgeber vom Gericht Hinweise, wie er korrekt abmahnen muss.

Frage:
Ist die Übergabe oder Zustellung einer Abmahnung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausreichend, oder ist sie nur wirksam, wenn diese vom Arbeitnehmer auch gegengezeichnet oder unterschrieben wird?

Antwort:
Für die Wirksamkeit einer Abmahnung ist eine Gegenzeichnung durch den Arbeitnehmer nicht notwendig. Allerdings muss der Arbeitnehmer zu der Abmahnung gehört werden. Geschieht dies nicht, so wird durch dieses Verhalten das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt (ArbG Frankfurt/Oder, Az 6 Ca 61/99).

Frage:
Darf eine Personalakte ergänzt werden, ohne dies dem betroffenen Mitarbeiter mitzuteilen?

Antwort:
Ja, dies ist zulässig. Aber als Arbeitnehmer hat man das Recht auf Einsicht in die Personalakte und kann gegebenenfalls die Entfernung eines Schriftstückes verlangen.

Frage:
Was kann passieren, wenn ich der Anzeigepflicht trotz erfolgter Abmahnung nicht nachkomme?

Antwort:
Wird gegen die Anzeigepflicht verstoßen, so kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. (BAG, Urteil vom 16.8.1991 -
2 AZR 604/90).

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Geringfügig Beschäftigte

Frage:
Wieviel Urlaub steht geringfügig Beschäftigten zu?

Antwort:
Nach § 3 I BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage. Da das Bundesurlaubsgesetz in § 3 II BUrlG jedoch von 6 Werktagen pro Woche ausgeht, muss der Urlaub auf die entsprechend vereinbarten Werktage umgerechnet werden. Als Faustformel gilt hier, dass dem Arbeitnehmer 4 Wochen Urlaub im Jahr zustehen. Dabei ist jedoch ausschließlich relevant, wie viele Werktage der Arbeitnehmer in der Woche leistet, nicht wie viele Stunden er an diesen Werktagen arbeitet. Einem Arbeitnehmer, der 5 Werktage die Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur 20 Stunden die Woche insgesamt arbeitet. Einem Arbeitnehmer, der diese 20 Stunden dagegen an nur 2 Werktagen ableistet, stehen trotzdem nicht 20 Werktage, sondern nur 8 Werktage zur Verfügung.

Frage:
Zählen auch geringfügig Beschäftigte zur Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer nach § 23 KSchG dazu?

Antwort:
Ja, aber sie werden entsprechend ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nur anteilig in die Berechnung einbezogen (vgl. § 23 KSchG).

Frage:
Fallen EUR 400 - Jobs (Minijobs) unter das Kündigungsschutzgesetz?

Antwort:
Eine geringfügige Beschäftigung ist ein Arbeitsverhältnis wie jedes andere auch und unterliegt ebenfalls den gesetzlichen Kündigungsfristen.

Frage:
Besteht während des Erziehungsurlaubs bei Ausübung einer geringfügigen Beschäftigung Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Antwort:
Ja, dieser Anspruch besteht.

Frage:
Besteht während des Erziehungsurlaubs bei Ausübung einer geringfügigen Beschäftigung Anspruch auf Krankengeld?

Antwort:
Nein, ein solcher Anspruch besteht nicht.

Frage:
Haben geringfügig Beschäftigte Anspruch auf Urlaubsgeld?

Antwort:
Hier ist zwischen zusätzlichem Urlaubsgeld und Lohnfortzahlung während des Erholungsurlaubs zu unterscheiden. Einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld gibt es nicht. Anders ist es bei der Lohnfortzahlung während des Erholungsurlaubs. Dieser steht auch
geringfügig Beschäftigten zu.

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Probezeit

Frage:
Wie lang darf die Probezeit höchstens sein?

Antwort:
Hier muss man zwischen dem Begriff "Probezeit" und der rechtlichen Wirkung unterscheiden. In einem Arbeitsvertrag darf die Probezeit theoretisch unbegrenzt sein. Allerdings legt das Kündigungsschutzgesetz fest, dass nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit Kündigungsschutz im Rahmen des Gesetzes besteht. Dies bedeutet, dass auch in einem Arbeitsverhältnis, welches als "Probezeit" bezeichnet wird, nach sechs Monaten Kündigungsschutz besteht.

Frage:
Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam ?

Antwort:
Ja, während der Probezeit ist eine Kündigung jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich.

Frage:
Ist vom Gesetzgeber eine Probezeit vorgeschrieben?

Antwort:
Gesetzlich ist eine Probezeit nur für Ausbildungsverträge vorgeschrieben. Es gibt allerdings Tarifverträge, in denen eine Probezeit und besondere Kündigungsfristen vorgesehen sind.

Frage:
Gilt die kurze Kündigungsfrist während der Probezeit bis zum letzten Tag, oder ist es so zu verstehen, dass man so kündigen muss, dass der letzte Tag der Probezeit gleichzeitig der letzte Arbeitstag ist?

Antwort:
Die kurze Kündigungsfrist gilt bis zum letzten Tag der Probezeit. Es ist demnach möglich, am letzten Tag der Probezeit ohne Angabe von Gründen zu kündigen.

Frage:
Kann auch Auszubildenden in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden?

Antwort:
§ 15 (1) Berufsbildungsgesetz: "Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden".

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Schwangerschaft im Berufsleben

Frage:
Erhalten arbeitsunfähige Schwangere eine Lohnfortzahlung?

Antwort:
Grundsätzlich wird eine Lohnfortzahlung gewährt, wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellt. Sie kann sogar länger als die gesetzlichen sechs Wochen dauern, wenn das Leben oder die Gesundheit der Mutter als auch des ungeborenen Kindes in Gefahr wären. (BAG 5 AZR 685/96)

Frage:
Gibt es Besonderheiten, wenn eine Schwangere krank wird?

Antwort:
Hat die Krankheit nichts mit der Schwangerschaft zu tun, so wird die normale Lohnfortzahlung von 6 Wochen gewährt. Handelt es sich jedoch um Schwangerschaftsbeschwerden, so kann diese Frist verlängert werden. (BAG 5 AZR 135/94)

Frage:
Was passiert, wenn eine Schwangere eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschwindelt?

Antwort:
In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, ist aber verpflichtet, den Nachweis der Fälschung zu erbringen. (BAG 5 AZR 474/95)

Frage:
Kann ein ärztliche Attest vom Arbeitgeber angezweifelt werden?

Antwort:
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber ein ärztliches Attest nur dann anzweifeln, wenn begründete Zweifel vorliegen. In diesem Fall kann er nähere Auskünfte verlangen. (BAG 5 AZR 766/95)

Frage:
Dürfen Schwangere befristet eingestellt werden?

Antwort:
Liegt ein ausreichender sachlicher Grund vor, kann auch die befristete Einstellung einer Schwangeren erfolgen, auch wenn für Schwangere ein besonderer Kündigungsschutz gegeben ist. Die Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn der besondere Kündigungsschutz umgangen werden soll. (BAG 7 AZR 909/95)

Frage:
Kann eine Schwangerschaftsvertretung Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Vertretung erhalten?

Antwort:
Sofern der Arbeitsvertrag nicht genau auf einen festgelegten Tag bestimmt ist, kann daraus ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung erwachsen Formulierungen wie "Bis Ende der Schwangerschaft" oder "Ende des Erziehungsurlaubes" sind nicht zulässig; es muss ein konkretes Datum genannt werden. Wird das Datum nicht genannt, wird der Zeitvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt.(BAG, 7 AZR 243/94)

Frage:
Kann der Erziehungsurlaub bei einer erneuten Schwangerschaft unterbrochen werden?

Antwort:
Diese Möglichkeit ist nicht gegeben, weil sie lediglich der Sicherung der Vergünstigungen aus dem Mutterschutz dienen. An der eigentlichen Aufgabenstellung, der Betreuung des bereits geborenen Kindes, ändert sich durch die erneute Schwangerschaft nichts. (BAG, 9 AZR 221/93)

Frage:
Wie kann sich eine Schwangere gegen eine ausgesprochene Kündigung wehren?

Antwort:
Wird einer Schwangeren gekündigt, so hat sie 14 Tage Zeit, um ihren Arbeitgeber von der Schwangerschaft zu unterrichten. Überschreitet sie diese Frist, so kann die Kündigung rechtens sein. Es reicht dazu die bloße Kenntnis der Schwangerschaft, so herbeigeführt durch einen selbst durchgeführten Schwangerschaftstest aus. Es muss nicht zwingend eine ärztliche Bestätigung vorgelegt werden. (ArbG Frankfurt, 4 Ca 614/99)

Frage:
Kann eine Frau im Mutterschutz Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt erlangen?

Antwort:
Die Schwangerschaft darf nicht zu Nachteilen in der Berechnung des 13. Monatsgehaltes führen. Es muss also für die 14-wöchige Sperrfrist vor und nach der Entbindung anteilig gezahlt werden. (BAG, 10 AZR 595/97)

Frage:
Können Frauen während des Mutterschutzes auch von Lohnerhöhungen profitieren?

Antwort:
Der Europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass Frauen im Mutterschutz eine rückwirkende Lohnerhöhung erhalten. Dieses ist mit dem Diskriminierungsverbot begründet, welches in diesem Fall besagt, dass Frauen nicht von einer Lohnerhöhung ausgeschlossen werden können, weil sie schwanger geworden sind. Sie hätten diese Lohnerhöhung auch erhalten, wenn sie nicht schwanger geworden wären (EuGH, C-342/93)

Frage:
Muss ein Urlaub ausgezahlt werden, wenn er wegen einer Schwangerschaft nicht mehr genommen werden kann?

Antwort:
Kann ein bereits vereinbarter Urlaub nicht mehr zum voraus bestimmten Zeitpunkt genommen werden, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diesen auszuzahlen. Es liegt nicht in der Verantwortung des Arbeitgebers, dass dieser Urlaub nicht mehr genommen werden konnte. (BAG, 9 AZR 384/92)

Frage:
Darf eine Frage des Arbeitgebers wahrheitswidrig beantwortet werden?

Antwort:
Die Frage nach einer Schwangerschaft durch den Arbeitgeber ist an sich schon unzulässig, daher kann sie auch wahrheitswidrig verneint werden. Die Frage ist diskriminierend, daher kann der Arbeitgeber dann den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung beenden. (LAG Rheinland-Pfalz, 2 Sa 103/97)

Frage:
Wird das Erziehungsgeld weitergezahlt, wenn eine Weiterbildung durchgeführt wird?

Antwort:
Wenn Väter und Mütter während des Bezuges von Erziehungsgeld an Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Chancen teilnehmen, wird das Erziehungsgeld weiter geleistet. Dadurch soll die Vereinbarkeit von beruf und Familie weiter erleichtert werden, so jedenfalls die Intension der Bundesregierung. (BSG, 14b REg 4/93 und 14b REg 3/93).

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Mutterschutz

Frage:
Sind für den Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr die Mutterschutzzeiten mit zu berücksichtigen?

Antwort:
Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten gem. § 17 MuSchG in Verbindung mit § 1 BUrlG die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Frage:
Ist es möglich, einer schwangeren Mitarbeiterin, für die ein ärztliches individuelles Beschäftigungsverbot besteht, eine leichtere Arbeit zuzuweisen?

Antwort:
Maßgeblich ist allgemein bei Beschäftigungsverboten, ob sie generell oder nur für bestimmte Tätigkeiten ausgesprochen werden. Wer ein absolutes Beschäftigungsverbot bekommen hat, der darf auch auf keinem anderen Platz arbeiten. Wem für die derzeitige Tätigkeit ein Verbot auferlegt wurde, dem darf in Übereinstimmung mit dem Arbeitgeber eine neue angemessene Aufgabe zugewiesen werden.

Frage:
Greifen die Mutterschutzbestimmungen auch schon in der Probezeit?

Antwort:
Ja, beachte insbesondere § 9 Abs. 1 MuSchG. Hiernach ist die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Frage:
Muss man dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft sofort anzeigen, wenn sich dadurch Nachteile ergeben, etwa weil ein befristeter Vertrag in absehbarer Zeit in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden soll?

Antwort:
Grundsätzlich sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung gem. § 5 Abs. 1
MuSchG mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.

Frage:
Hat man Anspruch auf seinen alten Arbeitsplatz, wenn man aus dem Erziehungsurlaub zurückkehrt?

Antwort:
Nein, man hat nur einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz, der den Tätigkeiten und der Vergütung des alten Arbeitsplatzes entspricht.

Frage:
Ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber während des Erziehungsurlaubs möglich?

Antwort:
Während des Erziehungsurlaubs ist eine Kündigung gem. § 9 Abs. 1 MuSchG durch den Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen. Ausnahmsweise darf der Arbeitgeber in "besonderen Fällen" gem. § 9 Abs. 3 MuSchG, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Behörde kündigen.

Frage:
Ist es zulässig, während des Erziehungsurlaubs einer Beschäftigung nachzugehen?

Antwort:
Ja, während des Erziehungsurlaubs ist Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die wöchentliche Arbeitszeit 30 Stunden nicht übersteigt. Teilerwerbstätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständiger bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Die Ablehnung seiner Zustimmung kann der Arbeitgeber nur mit entgegenstehenden betrieblichen Interessen innerhalb einer Frist von 4 Wochen schriftlich
begründen (§ 15 Abs. 4 BErzGG).

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Kündigung

Frage:
Fallen 400,- EUR Kräfte unter das Kündigungsschutzgesetz?

Antwort:
Eine geringfügige Beschäftigung ist ein Arbeitsverhältnis wie jedes und unterliegt ebenfalls dem Kündigungsschutzgesetz.

Frage:
Wann gilt eine Kündigung als zugegangen?

Antwort:
Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Es kommt auf den Zugang an. Bei einer Zustellung außerhalb der "üblichen Bürozeiten" gilt der Zugang für den nächsten Tag, 8.00 Uhr. Allerdings wird eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Sie ist lediglich nach den Regeln einer Kündigung zu bewerten, die am fraglichen Tag eigentlich hätte ausgesprochen werden müssen.

Frage:
Wann muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Antwort:
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Frage:
Kann man von einem bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag zurücktreten, wenn der bisherige Arbeitgeber den fristgerecht gekündigten Vertrag nachbessert, um den Arbeitnehmer zu halten?

Antwort:
Nein, es ist grundsätzlich nicht möglich, von einem unterschriebenen Arbeitsvertrag zurückzutreten. Vielmehr muss man damit rechnen, dass vom neuen Arbeitgeber Schadensersatzforderungen geltend gemacht werden.

Frage:
Ist eine Klausel in einem unbefristeten Arbeitsvertrag zulässig, die eine ordentliche Kündigung unmöglich macht?

Antwort:
Nein, eine solche Klausel ist unzulässig. Sie wird durch die gesetzliche Kündigungsfrist ersetzt.

Frage:
Ist eine Klausel in einem befristeten Arbeitsvertrag zulässig, die eine ordentliche Kündigung unmöglich macht?

Antwort:
Eine solche Klausel ist nicht nur zulässig, vielmehr ist es sogar so, dass befristete Verträge nur dann ordentlich gekündigt werden können, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde, oder in dem anzuwendenden Tarifvertrag festgeschrieben ist ( § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG ).

Frage:
Ist das Ankündigen einer Krankheit und darauf folgend das Fernbleiben von der Arbeit ein Grund für eine außerordentliche Kündigung, auch wenn eine Krankmeldung vorgelegt wird?

Antwort:
"Erklärt der Arbeitnehmer, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ihm den im bisherigen Umfang bewilligten Urlaub nicht verlängere, obwohl er im Zeitpunkt dieser Ankündigung nicht krank war und sich aufgrund bestimmter Beschwerden auch noch nicht krank fühlen konnte, so ist ein solches Verhalten ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt, an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur
außerordentlichen Kündigung abzugeben (BAG v. 05.11.92, Az.: 2 AZR 147/92).

Frage:
Kann ich während einer Krankheit gekündigt werden ?

Antwort:
Eine Krankheit gewährt per se noch keinen Kündigungsschutz. Erforderlich ist aus Sicht des Arbeitgebers aber eine negative Gesundheitsprognose des zukünftigen Krankheitsbildes des Arbeitnehmers, sowie eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.

Frage:
Ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Grund für die Beschäftigung wegfällt?

Antwort:
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn, dies ist vereinbart. § 622 BGB gilt lt. § 620 Abs. 2 nur für unbefristete Verträge.

Frage:
Hat man Anspruch auf Auszahlung von Urlaubstagen, die nach einer Kündigung wegen Krankheit nicht mehr genommen werden können? Was gilt für geleistete Überstunden?

Antwort:
Es besteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch ebenso wie ein Anspruch auf Auszahlung der Überstunden. Allerdings ist es möglich, im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zu treffen, die besagt, dass Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind.

Frage:
Kann man seinen Ausbildungsvertrag zu Beginn des zweiten Lehrjahres kündigen, wenn man mit den Ausbildungsbedingungen nicht zufrieden ist und bereits einen neuen Lehrbetrieb gefunden hat?

Antwort:
Nach § 15 Abs.2 BBiG kann das Ausbildungsverhältnis vom Auszubildenden nur aus 1) wichtigem Grund fristlos oder 2) mit 4-wöchiger Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn der Azubi die Ausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen will.
Davon unabhängig ist es trotzdem möglich zu kündigen: Dann macht man sich allerdings nach § 16 BBiG schadensersatzpflichtig. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall die Höhe des Schadens beweisen.

Frage:
Muss ein befristeter Arbeitsvertrag zum Ende der Laufzeit gekündigt werden?

Antwort:
Nein, befristete Arbeitsverträge sind ohne Kündigung nach dem Ende der Laufzeit beendet.

Frage:
Wie lange hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, wenn eine ausländische AG die deutsche AG mit Aktienmehrheit übernimmt?

Antwort:
Hier liegt ein Eigentümerwechsel vor, aber kein Betriebsübergang, daher ändert sich nichts an den vor der Übernahme geltenden Fristen.

Frage:
Wie darf bzw. kann ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen?

Antwort:
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, deren vorrangiger Zweck nicht die Beendigung, sondern die inhaltliche Modifizierung des Arbeitsvertrages ist. Dies bedeutet, dass der alte Arbeitsvertrag gekündigt und gleichzeitig vom Arbeitgeber ein neuer Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen angeboten wird. Die Änderungskündigung ist eine "echte Kündigung", d. h. es gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei einer Beendigungskündigung:
1) Einhalten einer Kündigungsfrist (evtl. auch fristlos, wenn die Änderungskündigung nur zum Vorteil des Arbeitnehmers ausgesprochen und
von ihm akzeptiert wird, z. B. Beförderung).
2) Anhören des Betriebsrats
3) ggf. Beachten des Kündigungsschutzgesetzes.
4) Schriftform
Der gekündigte AN hat folgende Möglichkeiten: Er lehnt ab, dann endet das Arbeitsverhältnis zum zulässigen Kündigungstermin. Er stimmt zu, dann treten die Änderungen nach Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft. Er nimmt unter Vorbehalt an, dann muss der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Frage:
Welcher besondere Kündigungsschutz besteht für Betriebsratsmitglieder?

Antwort:
Ein besonderer Kündigungsschutz besteht bei Kandidatur für den Betriebsrat, wenn man nicht gewählt wurde, ein halbes Jahr nach erfolgter Wahl. Für Mitglieder des Wahlvorstands ein Jahr. Bei Betriebsratsmitgliedern besteht dieser besondere" Kündigungsschutz für die gesamte Amtszeit mit einer Nachwirkung (bei Ausscheiden aus dem Amt) für ein Jahr. Auch Ersatzmitglieder genießen, bei Ausübung des Amtes, diesen Schutz.

Frage:
Kann ein Arbeitsvertrag vor Vertragsbeginn gekündigt werden?

Antwort:
Dies ist streitig. Letztendlich ist eine Kündigung vor Vertragsbeginn wohl möglich, wenn sie nicht explizit im Vertrag ausgeschlossen wurde.
Die Kündigungsfrist beginnt jedoch erst mit dem ersten Arbeitstag zu laufen.

Frage:
Gibt es eine gesetzliche Konkurrenzklausel?

Antwort:
Eine eventuell im Arbeitsvertrag enthaltene Konkurrenzklausel ist in der Regel wirksam. Zu beachten ist jedoch, dass eine solche Klausel nicht zur Folge haben darf, dass man seinen Beruf nur noch in dieser einen Firma ausführen darf. Die Stelle in dem anderen Betrieb aufzunehmen, dürfte nicht unter eine Konkurrenzklausel fallen. Ist in einem Vertrag keine Konkurrenzklausel vereinbart, wird vom Gesetzgeber auch keine fingiert.

Frage:
Darf der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verweigern?

Antwort:
Ja, im Arbeitsrecht gibt es keinen Kontrahierungszwang. Also kann auch kein Arbeitgeber zum Abschluss von Verträgen gezwungen werden. Das gilt auch für Aufhebungsverträge.

Frage:
Ist eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt für den Fall einer nicht vertragsgemäßen Kündigung zulässig?

Antwort:
Aus dem BGB ergibt sich, dass Vertragsstrafen nur zulässig sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Eine Strafe für vertragswidriges Verhalten in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes ist zulässig.